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      饒毅對中國高校人事制度的思考
      2021-06-15 14:56:22 作者:饒毅 來源:DT新材料 分享至:

       關鍵的改革與質量的提高:中國高校人事制度


      導讀

      決定現代高等學校質量最重要的是教師。教師質量決定教育質量,也決定研究質量。因此,高校的教師人事制度決定了高校的質量。因為人事制度的敏感性,也因中國的文化因素,成功地進行了人事制度改革的北京大學和清華大學都沒有沒有對外描述其改革過程和改革的成功,不是很多人清楚建立預聘制(tenure system)對提高兩校質量的至關重要作用。預聘制不僅是中國高校二十年來最重要的人事制度改革,也是北京大學和清華大學迄今最佳的、行之有效的教師人事制度。

      最近因為突發事件,輿論幾乎一邊倒支持上海高校的犯罪嫌疑人,嫌犯本人只聲稱自己受迫害的一面之詞、并未說迫害來自預聘制,但是大部分匿名的不負責任的寫手越過自己并不清楚的案情直接全面猛烈批評我國高校的預聘制,從指責預聘制不合法到批評預聘制壓制青年,各種說法甚囂塵上。事實上,這些批評幾乎全部搞錯了對象。被批評的不是預聘制的問題,是原有體制的問題,或我國尚待改變的傳統習俗問題。而預聘制已經、或正在解決其中一些問題。

      北大清華多年來堅持改革,包括預聘制為主的教師人事制度改革,有效地改善了高校的生態,特別是以較好的資源支持年輕人獨立開展工作,逐漸擺脫了原體系近親繁殖、任人唯親等諸多缺陷,終于可以批量(而不是個別)產生走向世界前列的自然科學學者。如果改革不被各種因素導致逆轉,應該有信心為中國、為人類做出的貢獻越來越大。

      這一改革有很多人支持、推動和不懈的努力。有些文章稱我和施一公是始作俑者,這一說法并不準確。不僅校外有先例,而且兩校內部就有很多人起了重要作用。但說我們是中國高校成功地進行人事改革的踐行者,我們受之無愧。我們為參與中國高校發展歷史重要一環而感到自豪。

      但是,每個學校何時用、如何用好預聘制,是需要認真思考和負責任地掌握的問題。在認真負責的高校實踐中已做到可以約束高校各級領導個人在年輕人升遷方面權力,可以為其他單位所借鑒。

       
      我與中國高校預聘制

       
      如果只是很多人如火如荼地轉發多篇匿名作者不負責任的文章,筆者可能也與很多知情人一樣聽之任之,認為預聘制不可能在中國被逆轉。但是,與我有關的《賽先生》昨晚也發表了我不認同其觀點的文章,雖然我絲毫沒有干涉這篇文章的發表,也永遠不會問文章的來源,但感到有責任發表自己的觀點。

      另外,筆者有可能是對中國高校的預聘制了解最多的人。我和施一公都完整地經歷美國高校的預聘制全過程,從助理教授到講席教授。我們不僅對美國為什么這樣做有深刻的理解,而且我們都在中國的科研和教學體系中有實踐,知道應該怎么做、哪些可以有益、怎么可以有效。但是,首先在中國實行預聘制的是1999年11月成立的中國科學院上海神經科學研究所,蒲慕明為所長,提議建立研究所的人是蒲慕明、吳建屏、魯白、梅林和我。其預聘制的人事體制,我也參與制定。中國第二個全面實行預聘制的研究機構是2004年成立的北京生命科學研究所,所長王曉東和鄧興旺,我曾擔任其學術副所長,估計其預聘制的體系是我落在文字上,至少初稿是我寫的。2007年我回國出任北京大學生命科學學院院長,在北大校領導和職能部門的很多人支持下,生科院是北大第一個對新的教師全面實行預聘制的學院。施一公在清華大學生命科學學院開始清華的第一個預聘制學院。因為我們的實踐,證明預聘制如何在兩校行之有效,北京大學、清華大學協調于2014年將預聘制全面推廣到兩校全校,所有新聘教授系列人員,都進入預聘制體系。從開始到現在已經14年,全校實行也已7年,兩校對此很滿意。我自己還在2018年起參與建立北京腦科學中心,它也是預聘制。施一公在杭州建立西湖大學,從開始就全面實行預聘制。我還參與幫助北大在深圳建立深圳灣實驗室,其體制最初是我讓北大理學部辦公室為它設計的。

      但是,中國的預聘制不是我和施一公所開始。除了上海神經所和北京生命科學所啟用預聘制,就是北大,也在1980年代就有周培源校長在國內介紹過美國的預聘制。北京大學和清華大學在2000年代早期都曾經推行預聘制的類似人事體系,當時有人稱為“非升即走”,引起軒然大波,表面似乎流產。但北大清華很多有識之士知道預聘制的重要性,所以兩校的連續幾任的校領導和職能部門有很多人繼續努力。對于國外的預聘制運行細節,都是兩校人事部門仔細研究,提交校領導。

      預聘制,是中國高校和科研機構漸進式改革的一步,是很多人的共識、是很多人努力的結果。

       
      預聘制的核心

       
      預聘制的核心是如何招聘、支持和晉升教授系列的教師。

      簡單模式是:助理教授—副教授—教授。

      有臺階、每一步需要審核質量,支持年輕人學術獨立。其中最重要的臺階是從預聘軌(tenure track)的助理教授(assistant professor)成為長聘副教授(tenured associate professor)的長聘審核過程(美國有少數大學只有教授才是長聘,而不是在副教授這步)。

      具體而言,所有助理教授職位為公開競聘,北大清華一般是全球招聘。一般是博士后(或有些學科的博士)競爭應聘,在院系經過招聘程序(推薦信、委員會評審、面試、學術報告、委員會投票)后,報請學校的委員會投票,再成為助理教授。

      預聘軌的助理教授享有獨立學術待遇,不從屬于特定老教授、大教授。而且不再經過其他評審就可以招研究生(北大清華是自動成為博士生導師,而不需要入職后申請、評審再成為博士生導師)、有研究空間(如一百到數百平方米的實驗室面積)、研究條件(如共用實驗儀器,實驗科學助理教授所需要的啟動經費,例如目前國內不同學校的生命科學助理教授的啟動經費是一人百萬到千萬不等)。

      助理教授第三至第四年,所在院系形成小組,并咨詢校外(包括國際同行)其學術狀況,對其發展狀態進行評估,告知個人評估建議(優勢、弱勢,注意點),供其參考,以便給其合適的指導、促進其職業發展、分辨其潛在問題,并向學校提交評估報告備案。除非出現極端情況,一般三年評估并不導致解聘。我在北大十四年,沒聽說過兩校有三年解聘的,所以三年的評估主要是幫助青年教師,而不是壓力。

      在6-8年后(取決于不同學校,北大是一般6年,如果有理由可以延長一到兩年,但一般只能提前,不能無道理地推遲),需要進行評審。一般是院系為每一位進入評審的助理教授形成一個小組,負責收集其學術評審資料,包括全球同行的評價信,一般是十幾封信。發出請求和收回的記錄全部在案,如果被邀請評審的很多人不愿意評審、不愿意回信,回信率很低也是一種無言的表態,雖然一般后來還追加評審信,但這一記錄會給以后評價帶來提示。小組收集資料后,有自己的意見,提交院長,院長請院學術委員會評審,包括候選人給全體學術委員會成員或全學院教授作學術報告,委員會和院長都看校外評審信,然后院學術委員會和院長分別寫評價報告,上交學部,再上交學校的評審委員會(各校的名稱不同,北大是三個人才委員會,分別為理工科、人文社科和醫學)。學校的委員會提前指派學部的人讀材料,院長或其代表到委員會為每一位候選人陳述。委員會根據材料(履歷、代表性學術工作、評審信、院系學術委員會意見、院長獨立意見、教學評價、師德師風報告等等),在聽取院長匯報后提問,最后無記名投票決定是否該助理教授可以成為長聘副教授。獲得通過者,得到長聘(tenured),可以提高待遇繼續在學校工作。未獲得長聘副教授者,可以申請緩期一年離開學校。申請正教授是一般的常規,但在獲得長聘副教授后,正教授不是“非升即走”,只有助理教授成為副教授的長聘的評審是“非升即走”。

       
      預聘制的優點

       
      預聘制之所以廣為推廣,是因為其顯然的優點。

      在中國,預聘制的優點可以通過與以前的比較而顯出。

      預聘制的所有聘任人員,有明確的合同,有明確的法律依據,如果用人單位不踐行預聘制的合同,可以被法律管束。中國高校(和研究機構)以前聘任沒有合同,不過是一紙通知,其中各種待遇和條件的沒有明確,被聘任的人只能接受或不接受(take it or leave it)而沒有法律保障的依據。

      1950、1960、1970、1980年代,中國高校的職位,一般是本科生或研究生留校所產生,不是公開招聘。內部如何操作,不能說是黑箱,但每一次都可能出現與前一次和下一次不同的因素,而且常常不是學術因素。如果說北大,我三舅不僅是1953年江西高考第一名入學,而且在北大物理系無線電專業五年本科全部功課是5分,如果按成績留校,理應是他,但事實不是這樣。

      獲得留校后,并不給年輕人的特定工作條件,也不可能談判工作條件。那時,中國高校普遍缺乏研究條件。留校后,更不可能學術獨立,而一般加入某個原有教授的團隊,如果老教授還有條件,可以分享資源,也還能做研究;如果老教授沒有條件,或加入不了。

      留校后,一般不能帶研究生,而是需要很多其他過程之后才可以。而逐漸成長的教授晉升規則不是很確定,年輕人與老教授的關系也可能經常出現問題、甚至矛盾,因為一開始就關系不明。

      1990年代后期到2000年代中期,中國開始招聘從國外回來的留學人員。但一開始并無公開招聘,而是各單位各行其是。中國科學院第一個在《科學》期刊(Science)上公開招聘的英文廣告估計是我寫的,因為還在我計算機上。

      當時科學人才大量外流,1990年代中晚期中國科學院很多研究所找不到所長,高校不僅缺教授而且缺院長系主任。求賢若渴的中國對國外回來的博士、博士后非常歡迎,一般是立即給予正教授職位,而且常常很快成為行政領導。有些人很快就脫離研究專職做行政。有些人的行政做的很好,幫助了中國發展,也有些人浪費中國資源、阻礙甚至長期惡劣地阻礙中國科學的發展。因為一旦得到職位后不用再經過考驗,沒有預聘制的“麻煩”,當然有的是時間做其他事情而不會有負反饋。一批人沒有養成學術的習慣,對科學沒有熱情。

      中國逐漸開始有研究的啟動經費,但量不多的初期用職稱抵經費,啟動經費有多有少、能否帶博士生取決于單位或單位領導人,無一定規則。

      在沒有預聘制時,很多高校每年要求各級教授述職。我到北大后首先取消了生科院的教授述職,因為每年述職不僅不合適年輕人,也不合適年資高的人。很多高校晉升是靠院系內部,經常出現非學術因素。有時為了某個投票,教授們分派對抗。

      在老體制中,確實有少數老教授、大教授學術卓越、人格出眾,能夠任人唯賢,為學校、為國家選拔和支持年輕人。但是,不可否認相當多的是任人唯親,為自己找幫工,而不是為國家出人才。如此,一批又一批年輕人沒有得到最佳發展可能。

      預聘制后,年輕人靠競爭得到自己的職位、談判自己的條件,立即成為獨立的學者、科學家。獲得高于非預聘制人員的收入待遇和研究條件。而且他們都知道六年后會有同行專家為主的學術評價,要真正成為世界上被公認為學術優秀才能在北大清華繼續工作。

      這樣,一批年輕人不僅得到超出以往的支持而可以安心進行學術工作,而且目標很明確,靠校內、國內搞關系不行,也就不能像以前有些人經?;ê芏鄷r間在國內搞經費、拉關系。北大清華在中國媒體的科學新聞減少,與此也有關:出中國新聞沒有用,能夠學術服眾,在世界學術界服眾才行,上中國的新聞不僅沒有幫助可能還有害。

      這批年輕人也不用擔心與老教授、大教授的關系,只需要堂堂正正的正常關系。校內正常交流應該有,但在校內攀高枝無助于得到國際學術界的肯定。

      北大實行預聘制后,原來與其他單位一樣較為普遍的大教授、老教授帶小教授的情況大大減少。而老師把學生留在學校的近親繁殖非常困難,除非顯示學生已經獨立于老師。北大有位老師的學生無法留校,雖然其研究非常好。他申請清華很快就得到職位,可以高高興興地獨立(清華不要而到北大的也有)。

      經過6年至10年的堅持,預聘制晉升的教授一般較然 易養成學者的良好習慣,珍惜其自身的學術努力,從而長期有良好的追求。

       
      預聘制的“問題”

       
      預聘制在所有方面,對于大學都是好,對于某些人不好那不是學校的責任。

      批評預聘制的人,一部分是不知情,有勇氣而不了解事實;一部分是誤解而簡單地認為中國實行的體制就是不好、包括改革的體制;一部分是希望得到益處而不用負有責任;一部分是因為自身利益而反對改革;一部分是永遠反對改革。

      有些人誤認為預聘制為校領導累積“政績”、有助于其升官。實際上,預聘制是人事體制改革,大多數單位的領導都不愿意進行,有些單位長期有條件而堅持不做人事體制改革,單位的人員只進不出、越來越大,慷國家之慨的領導遠多于敢于為國家發展而擔當的領導。沒有、也不可能有因推進教授預聘制改革而校領導得以晉升的可能,因為改變人事制度最容易吃力不討好,為學校、為國家做了事而被人詬病的時常出現。中國有大學一百多年來,恐怕找不到一個校長因為人事體制改革而升官的。也沒有一位大學校領導因為逼年輕教授出論文、甚至出真的科學成果而升官。北京大學和清華大學最近十幾年成功建立預聘制人事體制的過程中,都不敢聲張,當時所有文件都是紙板,擔心電子版被透露出去造成輿情和反彈。我來北大換了五任校長、三任書記,其中不乏前赴后繼、忍辱負重堅持改革的領導,但沒有一位的升遷是因為敢于建立預聘制、提高了北大教授隊伍質量、或增加了科研成果而“升官”的。學院層面也基本如此,雖然不是百分之百都是這樣。

      很多國外、或國內體制外的人、或年輕人不知道高校年輕教授出科研成就并不能讓哪位校領導升官。而一般校領導都懂得不要觸碰人事等敏感的事情,不要有事,才是升官的必要條件之一。北大在任校長從來不做委員會成員,一票都沒有,更無法壓年輕人出文章。所以,凡是批評預聘制是哪個學校領導為了建立政績可以剝削年輕人是誤解。而預聘制給予年輕人學術獨立才是解放了年輕人,不用為哪位老教授拎包,不用看哪位大教授的臉色,集中精力做好自己的學術,提高中國的學術質量,為中國培養人才、出成果,為自己積累學術沉淀。

      有人誤以為院系在預聘制有很大的權力,或個人有很大的權力,其實都不對。預聘制后,一般院系內部的人因為互相都認識,從而都讓候選人通過,不通過的極端少,少到十幾年來我從來沒有在北大聽說過院系不過的。院系普遍把可能解聘的責任推給學校的委員會。學校的委員會一般都不認識候選人,所以比較客觀、至少比較超脫。在選拔委員會成員得當的時候,委員會敢于擔當。大家都知道需要支持年輕人,但大家也都知道自己在委員會是為學校把關、為國家把關,在學校已經有相當時間投入后,是否應該繼續支持特定候選人,一定會很慎重,不會輕易否定。委員會刷掉過多個近親繁殖的人,不讓招聘、不讓晉升。委員會也支持過多個學術非常好,但一時記錄不一定按一般人認為的在什么刊物有什么文章。所謂上海某校學院層面的書記,在預聘制體系不可能否定一個人的晉升,而是學校的委員會的決定。學校的校長、副校長也不敢發言壓制或幫忙,因為委員會無記名投票不會聽,北大評審過程從來沒有校領導打招呼,恐怕打了招呼其反作用的可能性很大。曾經有學院層面的人事先做工作,結果投票是零票,說明大家不僅不同意,而且反感這種做法。而校領導的學生,也多次被淘汰,因為大家介意近親繁殖,不支持任何人的學生留校,除非有非常特殊的有道理的學科建設,一般來說是已經與自己老師在學術上分道揚鑣的前學生。

      有人造謠預聘制的助理教授通過長篇評審的率很低,低到幾千人才通過幾十人。這完全不可能。北大清華的通過率估計是全國最低的。我基本從頭到現在參與了北大理工科的大部分評審,通過也從來高于百分之五十,有時某一輪百分之二十、三十沒有通過,就比較震撼。沒有出現過百分之四十解聘率。所謂華中某校一百多人只有十幾人得到編制,那些不可能是預聘制,而正好是非預聘制才會出現的現象。沒有一個學校會愚蠢到給一百多人很好的條件之后,淘汰其中大部分,那不僅說明招聘環節有問題,而且大量浪費學校的資源,是不可能發生的?;究梢酝茰y那些都是非預聘制雇傭的人。說明預聘制優于非預聘制。

      全國其他任何學校都不可能出現過聘用幾千助理教授。沒有學校有這種經費。預聘制的助理教授費用很高,北大清華付不起,其他國內高校也付不起,而且時間不對,北大的2007年只在學院和某些中心,2014年才全校推行預聘制,迄今7年不可能聘上千人,其他學校的預聘制時間短于北大清華,更不可能上千人。匿名瞎寫的不能成為以訛傳訛的依據。

       
      改革來之不易大家應該珍惜

       
      預聘制是中國高等學校二十年來最重要的人事改革。是中國高校質量提高、學術進步必不可少的一步。是否用預聘制不是問題,各個學校何時用預聘制,怎么用好預聘制,都是需要認真探討的問題。對于學校各級領導,需要監督和制衡,但這正是好的預聘制可以做到的,也是認真負責的單位以及通過實踐做到了的。

      如果不用預聘制,用什么?按1950-1990年的不公開招聘,只內部遴選、招聘只給職務不給條件?或者是2000年前后的招聘后職務一次到位成為正教授,以后不再評審?各行各業都有評審,高校為什么一旦獲得教職就只能是鐵飯碗?高校教師可以考核自己的學生,自己不用被考核?小學生、中學生不用考核?大學特別?那么退回大學入學也不用考核的時代?顯然,其他方法皆遇到“此路不通”的問題。

      各個學校使用預聘制需要認真負責做好工作。需要各校不僅設計好,而且執行的過程認真負責。各個委員會需要由有水平、負責人、愿意花時間的人組成,多個環節都需要制衡,避免領導或其他個人決斷,要有利益沖突的回避制度。校外評審是一個重要環節,但不是很多國內的高校能夠得到國際評審,會有校外國內評審的需求。而國內評審教授還是新生事物,需要逐步建立良好的文化,不可能很快到位,一般學校在短時間內用不到預聘制的全部優點。這不是預聘制本身的問題,而是所有國內評審的問題。

      預聘制在北大、清華比較容易實行,而在中國其他高校,可能只有少數容易用上國際評審,一般學??赡茈y以得到國際同行評審,可能需要國內同行評審。這時問題就來了,國內很多人沒有進行過嚴肅的評審過程,經常抄襲候選人的自述,等于沒有評審。在我們神經科學界,我看過的國內學者評審信寫的很有效的是蒲慕明和浙江大學的段樹民。所以,需要有人能夠組織校外專家的切實評審,要不然都由校內就缺乏了客觀評審。

      全面否定預聘制是害中國高校,害中國高校的年輕人,害中國。有些所謂對預聘制的批評,實際只是批評學校某些個人和某些現象,而與預聘制無關,沒有預聘制照樣有這些問題,而且問題常??赡芤驗闆]有預聘制而更大。

      中國在高等教育和科學技術體制和機制方面,不斷通過穩定的改革,邁出堅定的步伐,逐漸完善。漸進改革,關鍵在于改革。不改革沒有前途,改革是必由之路。漸進改革,方式在于漸進。問題很多,不僅要考慮全局、比較問題的主次,擇期要點,也要考慮哪些時候到了,哪些還欠火候。漸進改革,需要看到已經在國內實踐成功的模式,加以推廣,使中國已經付出的學費能夠取得設想的效果,而不是每次求新,放棄已有的成功模式。對于國際經驗,應該積極思考對中國是否合理、可行,對于有用的經驗,積極引進,使人類的知識、包括管理知識,為我所用,無需顧慮其來源。

      漸進改革,需要有目標,而不是盲目、也不是機會主義,目標可以因為認識的變化而有調整,漸進改革不能不出聲音。傳統習慣是,激進變革和頑固保守兩方對峙,而且聲音很大,漸進改革反而夾在中間,不好出聲。溫和與漸進受制于兩極,使一般看上去只有兩種極端的選擇。漸進改革必需有聲音,讓大家看到漸進是非常值得和可能的可選項,而避免被兩極誤導。

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